Forex Ceo Compensation

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Q: O que devo olhar para A: Aqui está uma lista de verificação que pode ajudar para facilitar a referência. Nosso Forex Scam checklist Promessas de lucros elevados Promessas de lucros elevados são muitas vezes um sinal de um golpe de forex. Easy-forex sempre lembra seus comerciantes dos riscos envolvidos na negociação forex. Regulamentação É o corretor regulamentado com a autoridade competente em sua região Se não, há uma boa chance de você não está adequadamente protegido. Easy Forex Trading Ltd é regulada pela Cyprus Securities and Investments Commission e sua licença é passported para todos os estados membros da UE (incluindo Noruega, Islândia e Lichtenstein). Na Austrália Easy Forex Pty Ltd é regulada pela Comissão Australiana de Valores Mobiliários e Investimentos. Educação e treinamento Se você é um novato, é absolutamente essencial para se equipar com conhecimento antes de começar a negociação. 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Easy Forex Trading Ltd (CySEC - Licença Número 079/07). Easy Forex Trading Ltd (CySEC - Licença Número 079/07). Easy Forex reg é uma marca registada. Cópia de direitos autorais 2016. Todos os direitos reservados. Aviso de risco: Negociar CFDs é arriscado e pode resultar na perda de seu capital investido. Certifique-se de que entende os riscos envolvidos e não investir mais do que você pode perder. Leia a divulgação completa do risco. O ForexTime Ltd é regulado pela CySEC sob a licença nº 185/12. Aviso de risco: Seu capital está em risco. É possível perder mais do que você investe. Utilizamos cookies para guardar as suas preferências e proporcionar-lhe uma experiência mais localizada. Se você aceitar o uso de cookies, você poderá continuar navegando. Consulte nossa Política de cookies para obter detalhes completos e como você pode optar por não participar. Se você continuar navegando, você concorda com nossa Política de Cookies. Mudança de Liderança é a única constante. Andrey Dashin Andrey Dashin nasceu em 8 de julho de 1975 em Kazan, na Rússia. Apaixonado pela economia como um jovem, ele começou seus estudos no Instituto de Estado de Kazan de Finanças e Economia e obteve seu diploma do instituto estimado em 1996. Em 1998, o seu entusiasmo pelos mercados financeiros fez-lhe perceber que esta era a indústria que ele queria Andrey encontrou o sucesso com sua primeira companhia, Alpari, que foi sobre ganhar vários prêmios na indústria e por 2011 transformou-se o terceiro corretor o mais grande do forex no mundo. Andrey acredita firmemente em um núcleo de princípios que ele considera são os ingredientes necessários para o sucesso no mundo dos negócios. Estes princípios são a tomada de decisão coletiva, confiança e honestidade dentro da empresa, desenvolvimento constante, tecnologia de ponta e transparência nos negócios. Ele seguiu este conjunto de regras fielmente ao longo de sua carreira e afirma que ele deve seu sucesso a esses princípios. Outra tática de negócios chave Andrey abraça é mudança A mudança é a única constante, ele diz, ea melhor maneira de alcançar a estabilidade eo avanço. Andrey é casado e tem três filhos, um filho e duas filhas. Ele tem um profundo amor por esportes e é mais apaixonado por boxe, corrida e escalada. Ele acredita que o esporte ajuda a fortalecer sua força de vontade e manter seu equilíbrio. Compreendemos a importância das relações pessoais e aqueles que a solicitam podem tê-la. Olga Rybalkina Diretora Executiva / Diretora Executiva Olga é graduada em Administração Financeira pela Universidade Estadual de Kazan e doutora em Economia. Suas licenças incluem uma licença Série 3 da National Futures Association e Series 7, 24, 27 amp 63 licenças da Securities and Exchange Commission dos EUA. Olgas história remonta ao início da Alpari na Rússia, em 1998, quando ela se juntou à empresa start-up departamento de lidar. Olga foi muito em breve promovido a chefe da divisão de back office da empresa e antes de muito tempo ela estava dirigindo seu departamento de auditoria interna. Com a chegada de 2006, Olga foi nomeada Diretora de Finanças da Alpari Rússia e foi durante este passo em sua carreira que ela projetou um sistema de gestão financeira pioneiro que é usado em todas as empresas da família Alpari até o dia de hoje. Além disso, Olga tem colaborado muito de perto com alguns dos jogadores mais proeminentes na indústria forex em projetos que vieram a ser crucial para o sucesso da Alpari. Em 2007, Olga foi nomeada diretora-executiva da Alpari US e apenas três anos depois mudou-se para Chipre como CEO da Alpari Financial Services Ltd. Em 2012, tornou-se Chefe de Auditoria da Alpari Group Ltd. Hoje, Olga é CEO da ForexTime FXTM). Sergey Chumarov DIRETOR EXECUTIVO / OFICIAL DE TECNOLOGIA CHEFE Sergey é graduado pelo Departamento de Física da Universidade Federal de Kazan. Em 1999 ingressou na Alpari e desempenhou um papel fundamental nas fases iniciais de desenvolvimento da empresa. Participou e supervisionou a construção e implementação dos sistemas de TI da empresa. Sergey tornou-se Chefe de TI e mais tarde CTO de Alpari. Em 2012, Sergey tornou-se o CTO de ForexTime (FXTM) e atualmente detém esta posição. Sergeys compreensão detalhada do campo de TI eo conhecimento ea experiência que ele acumulou ao longo dos anos na indústria de forex lhe permitiu colaborar muito de perto com todos os departamentos da empresa. Ele gosta de trabalhar com pessoas apaixonadas como ele e diz que qualquer coisa é possível, contanto que você tenha uma boa equipe. Seu espírito positivo e duro de trabalho é o que o torna um CTO tão dinâmico. Sergey é casado e tem dois filhos, um filho e uma filha. Ele é um entusiasta automotivo e também gosta de viajar e pescar em seu tempo livre. Nicholas Defteras DEPUTY CHIEF EXECUTIVE OFFICER Nick graduou-se da University College London em 1999, com um Bacharelado em Economia. Depois que terminou seus estudos, treinou-se como um contador fretado em uma empresa do alto 20 em Londres. Voltando a Chipre em 2004, Nick ingressou na filial de Chipre de um banco de investimento alemão. Em 2007, mudou-se para um banco de investimento global russo, onde ocupou vários cargos de gerência financeira e também foi COO de uma joint venture de petróleo e gás. Seu próximo papel foi no desenvolvimento de vendas e negócios de um importante provedor de serviços corporativos e fiduciários internacionais. Ele então se juntou ao ForexTime em 2014 como COO. Em 2016 Nick tornou-se o DCEO do ForexTime. Sua vasta experiência em vendas, finanças e operações lhe permite trabalhar muito de perto com todos os departamentos da empresa. O que o excita mais sobre a indústria de forex é a sua natureza acelerada, dinâmica e competitiva. Nick é casado e tem dois filhos pequenos. Seus interesses pessoais incluem pesca e 4x4 off-roading, que ele desfruta imensamente em seu tempo livre. A marca FXTM é autorizada e regulamentada em várias jurisdições. O ForexTime Limited (forextime / eu) é regulado pela Cyprus Securities and Exchange Commission com o número CIF 185/12. Licenciada pela Financial Services Board (FSB) da África do Sul, com FSP No. 46614. A empresa também está registrada com a Financial Conduct Authority do Reino Unido com o número 600475 e tem uma filial estabelecida no Reino Unido. A FT Global Limited (forextime) é regulada pela International Financial Services Commission de Belize com os números de licença IFSC / 60/345 / TS e IFSC / 60/345 / APM. Aviso de Risco: Trading Forex e CFDs envolvem risco significativo e podem resultar na perda de seu capital investido. Você não deve investir mais do que você pode dar ao luxo de perder e deve garantir que você entenda plenamente os riscos envolvidos. A comercialização de produtos alavancados pode não ser adequada para todos os investidores. Antes de negociar, leve em consideração seu nível de experiência, objetivos de investimento e procure aconselhamento financeiro independente, se necessário. É da responsabilidade do Cliente verificar se ele / ela está autorizado a usar os serviços da marca FXTM com base nos requisitos legais em seu país de residência. Por favor, leia FXTMs Full Risk Disclosure. Restrições regionais. A marca FXTM não fornece serviços aos residentes dos EUA, Japão, Colúmbia Britânica, Quebec e Saskatchewan e algumas outras regiões. Saiba mais em MyFXTM. 2011 - 2016 FXTMIs CEO compensação racional Quando perguntado na Conferência SALT 2016 sobre o eye-popping 55 milhões pacote de demissão que Yahoo (YHOO) CEO Marissa Mayer poderia receber se ela for forçada a sair da empresa, Fundador Starboard fundador Jeffrey Smith demitiu tal pagamento Como apenas matemática. É apenas contratual. Aos olhos de Smith, Mayer, a quem o gestor de fundos de hedge pedira demissão poucos meses antes, tinha esgotado as finanças de Yahoos durante seu mandato. Com sua partida, 55 milhões foram considerados uma gota no balde comparado aos bilhões mais no valor que viram nos recursos de Yahoos. No mundo das altas apostas das batalhas de salas de reuniões corporativas, Sachem Head Capitals Scott Ferguson resumiu melhor durante o painel sobre ativismo: O dinheiro é uma ótima maneira de efetuar coisas. Dito isto, a figura é considerada irracional em uma nação onde a renda familiar média é de aproximadamente 52.000, de acordo com o Bureau of Labor Statistics (BLS). Este pára-quedas dourado levaria essa casa mais de 1.000 anos para ganhar. Difícil imaginar Mayer receberia isso se ela fosse forçada pela venda da empresa. Mas então, o jogo da compensação do CEO é altamente ineficaz, altamente irracional, e desprovido das métricas tradicionais um pôde usar premiar empregados para o desempenho. O Equilar / Associated Press SampP 500 estudo de remuneração CEO 2016 oferece uma visão ampla sobre o aumento da remuneração e liderança corporativa. De acordo com o relatório, o pacote de salário médio total de um CEO SampP 500 atingiu cerca de 10,8 milhões, em 2015 um aumento de 4,5 em relação ao ano anterior. Apesar de apenas 17 mulheres aparecerem na lista de 341 executivos do estudo, a mediana do CEO feminino ganhou 18 milhões. A mediana de 324 executivos do sexo masculino foi de 10,5 milhões. No geral, o salário médio do CEO é mais de 300 vezes o do trabalhador médio, embora o número varie dependendo da fonte. O Instituto de Política Econômica diz que a proporção ficou em 303,4 para 1 em 2014 (ver É bom ser o 1, abaixo). Quando se avalia o salário dos CEOs contra o do trabalhador médio das empresas, os números são semelhantes. A PayScale mantém uma relação entre o CEO e a relação de remuneração dos trabalhadores, indicando que a CVS Health Corp. (CVS) Larry Merlo é a detentora da maior proporção de 422 para 1. Duas pílulas de diferentes tamanhos representam a diferença de escala. Os outros cinco são Richard Kramer de Goodyear (GT) em 323 a 1, Bob Iger de Disney (DIS) em 283 a 1, Rupert Murdoch de 21ST Century Fox (FOXA) em 268 a 1 e David Cote de Honeywell HON) em 211 a 1. Como tantos outros CEOs, Mayer já foi generosamente compensado por seu tempo. Em 2014, Mayer fez 42,1 milhões, um aumento de 69 a partir de 2013. Naquele ano, ela foi a SampP 500 mais bem pagos feminino CEO. Em 2015, apesar da queda dos rendimentos, ela levou para casa mais 36 milhões. Isso é antes do pára-quedas dourado. Starboard vê valor nas partes de um ícone tecnológico em dificuldade, um negócio central com 4 bilhões de dólares em valor, uma participação de 30 bilhões no Alibaba (BABA), 9 bilhões do Yahoo Japan (TYO), dinheiro e uma abundância de patentes. Quando você adiciona todos juntos, vale mais do que a capitalização de mercado da empresa, disse Smith no início de maio. Avanço rápido até meados de junho, e o Yahoo está atualmente aceitando lances da Verizon Communications (VZ) e ATampT (T) para o core business, com ofertas acima dos 4 bilhões de estimativas. Ele está buscando licitações acima de 1 bilhão para seu portfólio de patentes. E estoque Alibaba está mostrando novos sinais de vida. Enquanto isso, a crítica de Mayer, que se juntou ao Yahoo do Google (GOOG) em 2012, centrou-se em seu mandato. A empresa teve perdas operacionais em todos os quatro trimestres de 2015. Sua aquisição do Tumblr não foi a lugar nenhum. A empresa contratou, então soltou o COO Henrique de Castro uma decisão que custou à empresa cerca de 108 milhões em salário e indenização. E enquanto o estoque pode ser até 120 durante seu mandato, os acionistas podem agradecer ao IPO do Alibaba Group Holding para a colisão. Agora, a idéia de 55 milhões apenas para ir embora é uma questão que tem esfregado muitos analistas, advogados, especialistas, políticos e a maioria dos acionistas, o caminho errado. Quando se trata de Mayers potencial pára-quedas de ouro, os números variam dependendo do que um arquivo regulamentar lê. Em 2014, um pacote de indemnização poderia ter valido 157,9 milhões, de acordo com a USA Today. Em maio de 2016, a indenização atingiu 54,9 milhões se a Mayer fosse encerrada sem causa e o pára-quedas estava garantido se houvesse uma Mudança de Controle ou venda da empresa, segundo a Securities and Exchange Commission (SEC). Com matemática como esta, deve-se perguntar como tais números são mesmo possíveis, e como o jogo de compensação corporativa desencadeou essa explosão na desigualdade e divergência econômica. Mais importante ainda, em um ano eleitoral, quando a política tipicamente supera a economia, esta tendência se reverterá? Esta história mergulha mais fundo nas ineficiências da compensação corporativa e explora a chamada matemática que impulsiona a mudança ea liderança no nível corporativo. É compensação de CEO Obtida É fácil debater a moralidade de pagar alguém mais em um dia do que o que o trabalhador médio ganha em um ano. Sobre este tópico, todos um é um pundit. Cada pundit é um especialista. E cada especialista tem um argumento. O professor de finanças da Universidade de Nova York, Roy C. Smith, argumentou em um editorial do Washington Post intitulado What Size is Your Parachute que uma grande compensação de saída está sujeita à realidade básica de que muitos CEOs nunca conseguirão outro tiro e querem garantir que eles obtenham o melhor taxa. Os melhores executivos têm provado os registros de trilha demonstrando capacidade de gestão em grandes e complexas situações corporativas. Tais pessoas estão sempre em demanda, Smith escreveu. Mas a maioria tem apenas um tiro em ser um CEO, e eles querem tirar o máximo proveito dela. Se as coisas derem errado, seus contratos podem ser tudo o que eles têm que esperar, então eles negociam os melhores que podem entrar. Sem dúvida youd faça o mesmo. O presidente da AFL-CIO, Richard Trumka, considera que a crescente desigualdade salarial nos Estados Unidos é uma desgraça, enquanto sua organização alega que a remuneração dos executivos foi impulsionada por uma cultura onde os CEOs terceirizam o trabalho no exterior, . Forbes contribuinte Tim Worstall escreve: A razão real CEOs são pagos grandes quantidades é que um bom vale muito para uma empresa e seus acionistas e um mau pode destruir um monte de valor. Robert Reich, da Universidade da Califórnia, diz que hoje CEOs não ancinho em 300 vezes o salário dos trabalhadores médios, porque theyre vale a pena. Eles recebem esses pacotes de pagamento humongous porque eles nomeiam os comitês de compensação em seus conselhos que decidem pagar executivo. J. Scott Armstrong da Escola Wharton e Philippe Jacquart de Frances EMLYON diz CEOs arent vale o que eles recebem e concluir que grandes pacotes de compensação pode reduzir o desempenho e que os incentivos excessivos podem cloud um juízo executivos e, portanto, a capacidade de atingir determinados objetivos. Bang Dang Nguyen, da Universidade de Cambridge, e Kasper Meisner Nielsen, da Universidade de Ciências de Hong Kong, medem o valor de uma remuneração de CEOs em um evento-chave: Sua morte. Em um artigo em Ciência da Administração, os dois autores argumentam que em 149 casos em que CEOs morreram no trabalho, uma mudança no preço de mercado para a notícia indicou que a maioria dos executivos não são pagos em excesso. Mas não é suficiente gente perguntar como chegamos aqui e por que a compensação continua a subir. Esta questão não visa abordar os amplos argumentos sociais e políticos. Em vez disso, ele explora os argumentos econômicos e os dados para chegar a uma conclusão estruturada digna de maior discussão. Muitos fatores influenciam a remuneração dos executivos, mas em sua essência, duas questões fundamentais são ignoradas com bastante freqüência: oferta e demanda. Tamanho, escala, demanda de amplificação da oferta Peter Crist passou quase 40 anos no mundo das altas apostas do recrutamento de executivos. Presidente da empresa Crist Kolder, com sede em Chicago, Crist foi nomeado um dos 50 consultores de pesquisa mais influentes do mundo pela BusinessWeek em 2008. Ele conduziu incontáveis ​​pesquisas no nível de CEO, COO e CFO. Como explica Crist, a indústria de recrutamento de executivos é um mercado altamente irracional e altamente ilíquido, sem um verdadeiro mecanismo de preços para determinar completamente um cronograma de pagamento correto ou lógico. O mundo em que vivo é um mercado extraordinariamente ineficiente, diz ele. Há 40 anos, a minha empresa está recrutando CEOs e CFOs, e vivemos neste mercado muito ineficiente, onde o mandato médio de um CEO de empresas públicas é de cerca de seis anos. Essa é a volatilidade que vemos. Identificar e reter talentos é realmente difícil de fazer. Eu não existiria sem a ineficiência deste jogo de capital humano. Crist oferece um mergulho mais profundo em como as pesquisas são realizadas eo processo pelo qual a compensação é determinada a este nível. O jogo da compensação do CEO é provavelmente um dos últimos bastions do capitalismo que você pode verdadeiramente apontar porque é verdadeiramente o jogo dos capitalists, diz. Jamie Dimon não vai deixar a presidência do CEO JPMorgan a menos que você faça alguma proposta altamente atraente para ele. Vamos dizer que um CEO faz 50 milhões por ano. Você não vai levá-los a sair para 25 milhões por ano. Então, a oferta / pedir no mercado em que eu moro é onde está o talento, e como você adquire esse talento com o melhor preço para o comprador. Ele destaca três principais drivers de compensação de diretoria: volatilidade CEO, tamanho da empresa e escala e protecionismo bordo. Primeiro, a volatilidade. Todos os anos, Crist Kolder publica seu Relatório Anual de Volatilidade, que fornece uma visão sobre métricas chave em torno de remuneração de executivos e recrutamento. O número mais interessante é a média de posse dos CEOs (veja Get it while you can, below). Se você combinar SampP 500 e, Fortune 500, thats cerca de 750 empresas. O mandato médio para o CEO dessas empresas é de cerca de seis anos. Isso é muito diferente da média de 10 15 anos atrás. Cada vez que a cadeira se move, cada vez que há alguém entrando e saindo, há um movimento ascendente sobre a compensação. Então, se você paga Joe 100 para estar na cadeira, você vai pagar Suzie 110 para estar na cadeira seguinte. Segundo, tamanho e escala. Você tem que considerar o tamanho da empresa, o que é muito importante falar sobre CEO compensação. Seja seu limite de mercado ou receita, novamente isso leva a uma mentalidade inflacionária sobre a compensação. Você não vai pagar Jamie Dimon a mesma compensação que você está indo pagar um pequeno banco comunitário CEO. A pesquisa acadêmica apoia esse sentimento. Em um artigo de 2007 no Quarterly Journal of Economics, Xavier Gabaix e Augustin Landier exploraram o salário dos CEOs de 1980 a 2003 e encontraram fortes evidências de que o aumento de seis vezes do salário dos CEOs dos EUA entre 1980 e 2003 pode ser totalmente atribuído aos seis Aumento da capitalização de mercado das grandes empresas durante esse período. O terceiro componente, de acordo com Crist, é o que ele se refere como protecionismo board. Um conselho é muito avesso ao risco. A última coisa que um conselho quer lidar com um CEO está saindo pela porta, ou, tanto quanto, um CFO saindo pela porta. Eles se certificar de que a pessoa tenha sido paga bem. Eles fazem isso comparando a compensação com seus pares. Os comitês de remuneração revisam regularmente a remuneração dos cinco principais executivos designados (NEOs) e os comparam com seus pares. Eles estão comparando-os com outras empresas que são pares, diz Crist. Então, vamos dizer theres 15 pares no proxy e qualquer empresa pública proxy você pegar, youll ver isso. E então você vai para a outra extremidade do diálogo, onde você está tentando atrair talento. Você está tentando recrutar talento. Você está tentando mudar uma empresa, fazer uma empresa melhor. E esse diálogo, tem que haver algum incentivo para alguém se mover, ou eles não vão se mover. Crist explica o processo de recrutamento no nível executivo. O processo de busca corporativa normalmente leva cinco meses. Durante os primeiros 30 dias, sua equipe conduz pesquisas para determinar quais pessoas são capazes de realmente executar uma organização. Neste exemplo, exploramos hipoteticamente Exxon. No próximo mês, a empresa chama pessoas que poderiam executar Exxon para determinar seu interesse em uma conversa. Os próximos 30 se concentram em introduções de clientes. Nesse ponto, três meses já foram eliminados do cronograma. Durante os últimos 60 dias, os candidatos se encontram com muitas pessoas diferentes em cenários diferentes antes que o conselho de administração chegue a uma decisão final. A empresa também está no processo de avaliação de candidatos internos também (veja Onde os CEOs vêm, abaixo). Cada grande busca tem um insider ou dois, diz ele. Normalmente, avaliamos os candidatos internos ao redor do dia 60. Os candidatos internos são pessoas muito importantes dignas de consideração. O conselho wouldnt sugerem que entrevistamos eles se eles didnt sentem que eles eram valiosos. O outro exercício de busca executivo popular é um processo chamado mapeamento. As empresas atribuem Crist com a tarefa de localizar vários candidatos que poderiam ser capazes de substituir alguém planeja se aposentar em um ou dois anos. No entanto, a empresa não quer uma pesquisa. Eles não querem chamadas telefônicas. Eles querem a resposta para uma coisa: quem são as pessoas que poderiam dirigir sua empresa se convocada e provavelmente iria aceitar uma oferta. Na observação de Crists, apenas um número seleto de pessoas tem as qualificações necessárias para executar uma organização específica. Então, quantas pessoas poderiam substituir Exxon CEO Rex Tillerson agora resposta Crists: Dois a quatro, não 10. Ou Yahoo, se a CEO Marissa Mayer foram de repente de demissão Cerca de 30. Eles não precisam de um diploma de engenharia química como os candidatos Exxon. Ambos os números podem ser maiores para alguns outros recrutadores. Mas uma coisa é clara: Top talento é raro e levá-los a vir para uma empresa exige muito dinheiro, tempo e triagem. Crist logo começa o processo de determinar se algum desses candidatos estaria disponível, e que tipo de compensação seria necessária. O grande, é claro, é a determinação de pacotes de demissão. Os salários e os pára-quedas dourados são negociados antecipadamente. Na maioria dos casos, nós representamos uma empresa que quer um número dois para se tornar um número one. Hypothetically, wed estar tentando atrair o número dois pessoa da IBM para se tornar a pessoa número um da HP. Quando essa pessoa é escolhida, é hora de explorar as declarações de procuração da empresa. Na maioria dos casos, a informação é divulgada sobre a compensação. Muito antes de o diálogo começar com o alvo potencial, os clientes estão bem informados sobre o valor patrimonial que uma pessoa detém em outra empresa. Se alguém está sentado em 50 milhões de dólares de valor de capital, ele ou ela não está indo apenas a pé. Nesse caso, eles podem criar um pool de 50 milhões de valores aninhados ao longo de três ou quatro anos, então eles não teriam acesso a ele imediatamente. Mas ainda assim permaneceria ali. E contratualmente, seria garantido dependendo de certas circunstâncias. Então, tudo o que é front-end carregado, bem antes de um diz, Sim, estou chegando. E se não, o candidato apenas dobra sua mão. Esse número é normalmente chamado de um prêmio inteiro: um pagamento para compensar alguém por ações que ela deixou para trás. No caso de Marissa Mayer, ela deixou uma quantidade significativa de ações para trás quando saiu do Google. De acordo com a carta de oferta de Mayers, ela recebe três pagamentos diferentes ao longo de seu mandato de cinco anos. Cada um é baseado no preço das ações da Yahoos a partir de 29 de novembro de 2012. Os pagamentos incluem um prêmio de capital anual de 12 milhões, um pagamento de 14 milhões de make-whole e um prêmio de retenção única de 30 milhões ao longo de todo o seu mandato. A fonte do excesso O que realmente alimentou a ascensão meteórica do salário de compensação corporativa, opções, pacotes de saída e pensões durante os últimos 25 anos A melhor evidência aponta para o salão de conseqüências econômicas não intencionais ou o Congresso dos EUA. Recentemente, a ProPublica explorou as ramificações de uma decisão de 1992 para incentivar as empresas a limitar a compensação corporativa através do código tributário ou para atrair vergonha para uma escala de remuneração das empresas. Na época, a indignação explodiu na campanha como o CEO médio estava ganhando mais de 100 vezes o empregado médio, de acordo com o Instituto de Política Econômica. Como resultado, os líderes do Congresso empurraram através da Seção 162 (m) do código tributário que limitava os salários como uma despesa de negócios para 1 milhão, ao mesmo tempo que incentivava maiores laços entre o desempenho da empresa ea remuneração dos executivos. O autor Allan Sloan escreve que o consultor de compensação Bud Crystal disse ao então candidato Bill Clinton em 1991 que a idéia de limitar as deduções de compensação seria contraproducente dois anos antes de entrar no código tributário dos EUA. Crystal disse que disse a Clinton que a proposta não só não manteria o salário dos executivos, mas prejudicaria os acionistas, aumentando o custo após impostos dos pacotes de pagamento do CEO, escreveu Sloan. Não só não limitou a remuneração dos executivos, mas também incentivou mudanças na forma como a compensação foi paga. David Owen, do New Yorker mergulhou nesta regra do IRS em outubro de 2009. O autor falou com Nell Minow, co-fundador de uma empresa de pesquisa chamada The Corporate Library. A última vez que tentamos fixar o pagamento das empresas através do código tributário foi 1992, e que, essencialmente, criou a bagunça que estavam em agora, Minow disse Owen. Minow explicou o limite de dedução tornou-se uma desculpa para caminhar todos os salários em ou perto de 1 milhão, e os executivos expandiram uma estratégia para receber mais compensação. No museu de conseqüências não intencionais, esta é a Exposição A, Minow disse a Owen. A primeira coisa que aconteceu foi que todo mundo teve um aumento de um milhão de dólares. O segundo foi que as empresas começaram a emitir bazillions de opções. Esse sentimento tem sido ecoado pela professora da Faculdade de Direito de Cornell, Lynn Stout. Se você quer saber por que a remuneração dos executivos está subindo rapidamente, não é por falta de vergonha, é por causa dessa mudança no código tributário, disse Stout ao Atlântico em agosto passado. (Propublica explica que a questão da dedução não era nem um grande negócio para as empresas, como os salários dos executivos ainda ultrapassou os limites.) Mas talvez a maior razão pela qual a dedução fiscal total não foi que tinha sido diluído significativamente da sua proposta original. O ex-congressista do Minnesota Martin Sabo tinha originalmente lançado uma regra que teria eliminado a dedução fiscal se qualquer trabalhador pagar excedeu um múltiplo de 25 vezes de uma empresa mais baixos trabalhadores pagos não apenas seus altos executivos. Quando a idéia foi proposta pela primeira vez em um projeto de lei de 1991, o ex-congressista democrata Tom Downey disse que muitos de seus amigos em Hollywood a atacaram, e a Income Equity Act morreu. Sloan observa que mesmo que a mudança de regra falhou para nunca trabalhar e ajudou a alimentar um boom em compensação de opções relacionadas ainda permanece nos livros. É mais regulamentar a resposta do Congresso para encolhimento sindical salões, muitos querem Washington para fazer algo sobre a desigualdade de renda. Mas, além do escopo e da escala, o protecionismo da diretoria e a volatilidade do CEO, o aumento da remuneração dos executivos tira clara influência da regra de impostos da era Clinton que limitava limites às deduções. Alguns novos esforços começaram sob o 2010 Dodd Frank Act. O projeto de lei de reforma financeira exige que as empresas públicas permitam aos acionistas votar sobre o salário dos executivos a cada três anos. Até agora, está ganhando força. De acordo com um novo relatório da Meridian Compensation Partners, cerca de 65 empresas trabalharam com acionistas institucionais e / ou empresas de consultoria por procuração para se prepararem para os votos vinculados à compensação. Enquanto isso, a última regra do fiat vem da SEC. Uma nova regra da SEC faz com que as empresas expliquem pacotes de remuneração para as suas empresas, com linguagem que disseca a repartição entre remuneração e desempenho das ações. Mas não está claro como essa informação é útil. Eles planejam forçar as empresas a imprimir no rótulo de seus produtos o CEO para a diferença de pagamento do trabalhador Como eles contabilizarão para as empresas financeiras onde o salário médio é maior do que no setor de varejo Agora, 40 empresas começaram a calcular a relação salarial Entre CEOs e o empregado médio, de acordo com Meridian. Outros influenciadores lançaram idéias para reduzir a diferença entre o salário do CEO e o salário médio dos trabalhadores. Por exemplo, Stout, que levantou preocupações sobre o código tributário ofereceu um plano para o Atlântico: Uma regra federal que pegs compensação executiva a um valor não superior a 100 vezes o salário mínimo nacional. Ele vai finalmente dar a mesa redonda de negócios um desincentivo para combater aumentos no salário mínimo, diz ela. Talvez uma das soluções mais radicais, ainda mais simples foi oferecido pelo proprietário de Dallas Mavericks e influenciador de tecnologia Mark Cuban, que explica que a compensação de ações de hoje não é tomada de dinheiro que poderia ter sido pago a funcionários de uma empresa. O dinheiro é retirado dos bolsos dos acionistas de uma empresa, uma distinção perdida pela regra de proporção de SEC. Eu sempre fui um defensor de pagar os CEOs em dinheiro, diz cubano. Seria dinheiro suficiente para permitir que os CEOs para comprar ações e opções, se quiserem, em vez de diluição dos accionistas. Cuban foi um crítico da cultura incorporada de Yahoos por mais de uma década. Tendo vendido Broadcast para o Yahoo em 1999, ele disse que a empresa opera em uma cultura de consenso, que tem limitado sua capacidade de competir. Embora ele diga que não está familiarizado com Mayer ou sua liderança, ele é bastante astuto sobre a natureza dos pacotes de pagamento dada aos executivos de fora e seu impacto. No que diz respeito à questão da compensação monetária relativa, não estou tão preocupado com o quanto os CEOs são pagos em dinheiro. A questão é quanto são os funcionários na parte inferior recebendo pago. O cubano se preocupa se os funcionários estão recebendo compensação suficiente para evitar os serviços de apoio do governo e defende um estudo sobre como as empresas recebem subsídios indiretos devido à dependência de seus empregados em programas de apoio social. Também temos um problema de recompensar os acionistas empresas rentáveis ​​para cortar empregados em manobras de corte de custos para impulsionar os preços das ações, diz ele. O cubano também vê duas outras coisas importantes para reduzir o boom do pagamento que não requerem a influência de Washingtons: Os primeiros acionistas precisam de tomar um papel mais grande em dar forma à companhia. Se os acionistas se considerassem verdadeiros donos, talvez eles influenciassem a gerência para gerir para um quadro maior, diz Cuba. Em segundo lugar: Melhorar o plano de sucessão interna, a fim de reduzir os grandes saltos em compensação devido ao aumento de licitação em executivos externos. Deveria haver pelo menos três a cinco executivos sendo preparados para esses empregos em cada empresa, diz Cuba. Eles não vire anualmente. Eles se viraram depois de uma década ou mais na maioria dos casos, com o Yahoo sendo uma exceção. No final, a compensação corporativa continuará a evoluir um debate político chave na eleição de 2016, assumindo que nenhum dos pioneiros implode completamente nos próximos cinco meses. Com balonismo de compensação executiva e pára-quedas de ouro gerando uma atenção significativa ao longo das últimas duas décadas, deve-se perguntar como tanto a América corporativa e os líderes políticos estão dispostos a responder. O mercado irracional provavelmente não vai reduzir a compensação em breve, e ação do Congresso ou decreto regulamentar pode acabar criando um novo conjunto de conseqüências não intencionais. É provável que seja até os investidores para responder à pergunta: Você está feliz com o seu salário CEOs e do plano de sucessão de placas Sobre o Autor Garrett Baldwin é o editor-gerente do Alpha Pages eo editor de recursos do Modern Trader. Um autor e nativo de Baltimore, ele obteve um BS em jornalismo da Faculdade Medill na Northwestern University, um mestrado em Política Económica (Estudos de Segurança) da Universidade Johns Hopkins, um mestrado em Economia Agrícola da Universidade de Purdue. Garrettbaldwin, moderntradermag, TheAlphaPages, Som off: Editorialalphapages Subscrever a revista Modern Trader.